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一飞院首次实现MBD技术应用达到波音78

发布时间:2019-09-14 11:59:26

一飞院首次实现MBD技术应用 达到波音787水平

超级大本营 沸腾了。

这是全球最大的中文军事站之一,每当中国有新型装备问世,这儿就像吹起了集结号,军事迷蜂拥而来,畅谈己见。2013年1月,某型号首飞成功,有帖子转载了央视对其设计人员的报道。

有友看后感叹: 怎么设计大飞机的人都这么年轻? 跟帖热烈,其中一条评论得到众多友的转发: 感谢这些年轻人圆了我们的航空梦,满满的正能量!今个儿高兴,加菜、加酒!

某型号对于中国的意义,已远远不只是一型装备。长久以来,它被称作 大国名片 ,更被寄托了复杂的民族感情。大飞机是民族梦,某型号研制无异于是一次圆梦之旅,这追梦的科研团队就出自中航工业第一飞机设计研究院(下文简称 一飞院 )。走进一飞院,你会发现,在这个青年占全院人数70%的集体里,有很多关于青春与梦想的故事在激荡。

给年轻人够得着的将来

时至今日,江飞还对自己 27岁当副所长 感到意外。

2006年本科毕业来所里后,这个理着平头、瘦小的小伙子常常是加班到最晚的人。可工作3年后,感觉付出与回报不成正比的江飞,一度颇为消极。

机会来了。2009年,一飞院第二次竞聘, 当时大家都在观望,觉得轮不到自己,对新制度也不大信任。 江飞回忆道,鼓足勇气的他报名应聘,没想到当上了副所长。

拿出副处级岗位公开竞聘,是一飞院人才战略的一个亮点,这其实源于新型号催生的危机感。某型号立项后,相对于项目要求,一飞院的技术储备和人才队伍有差距。

说实话,那时候有力不从心的感觉,感觉自己是在吃老本。面对艰巨挑战,如何才能做得更好? 院长李守泽说。2008年,他审时度势,领导一飞院推行人才战略改革,实施多通道成才体制和薪酬体系配套改革。

打破官本位 的多通道成长机制,由领导系列(L)、技术系列(T)、管理系列(M)等5种岗位序列组成,通过竞聘、调职等方式,各通道间可相互转换。一飞院通过设立技术系列即T通道,推动技术专家年轻化,就是要让年轻人 找到专注技术的感觉 。

T通道对科研人员的震动是巨大的, 熬年限 的职称铁饭碗被打破,唯资历论、唯学历论成为过去时,技术实力成了晋级的唯一标准。T通道由最低的T7逐级攀升到T0,有人当了很多年高工,还是被评为T5;有人被评为T2时,还不是高工。 工作几十年还不如新来的 ,有老同志抱怨。可3所所长王平认为, 干型号好比打仗,不论资排辈只论水平,谁把山头攻下来,谁就是战斗英雄。

在 以岗定薪 、 向科研一线倾斜 的新机制下,技术人员的岗位待遇高于同年龄段领导成为常态,这让一些老同志乐于让出领导岗位给年轻人。2008年,11所刘汤辞去室主任职务,被评为T1。接任室主任的张会,还没当满1个月,又通过竞聘当选11所副所长;2009年,时年30岁的张会接任所长,成为一飞院最年轻的所长。

1990年代,来一飞院的毕业生流失率达9成;可近5年来,一飞院人才流失率几近为零。改革成效喜人,但还需要往深水区走,今年起, T通道 的降级机制开始严格执行, 能上不能下 的潜规则从此被打破。 降级不是惩罚,不是对人好坏的评价。 李守泽指出, 谁能创新,就用谁。

编制内的岗位数有限,通过岗位细分,一飞院创造出更多中高层岗位,拓宽年轻人向上的路径。过去,技术专家很难晋升到副总师,副总师主要来源于正处级所长,但2013年一飞院新设的 总师助理 职位力图拓宽副总师的来源,这一批新获聘的总师助理,年龄31岁到37岁,很多人此前并无行政职务。

一飞院在福利分配上向年轻人倾斜,团购住宅时划出一半房源给年轻人,还提供担保贷款。2010年,刚来院1年的刘董,就排到220平米复式高层住宅的名额。

为什么一飞院这么下力气留住年轻人?李守泽说, 我们的希望寄托于未来,而未来有赖于年轻人来实现。


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